Neuerscheinung: Wirksames Change Management
01.01.2026
Neu im Springer-Band: Mein Beitrag über die Entwicklung eines perspektivischen und partizipativen Change Managements.
Wandel in einer statischen Welt? Plädoyer für eine neue Perspektive im Change Management
Dieser Blogbeitrag gibt Ihnen einen Einblick in die Evolution des Change Managements und zeigt, warum wir Führung neu denken müssen.
Ist Change Management noch Chefsache?
Veränderungsprojekte in Unternehmen scheitern selten an mangelnden Strategien. Sie scheitern an der Umsetzung – und häufig an einem veralteten Verständnis davon, wer diese Umsetzung eigentlich treiben muss. Lange Zeit galt das Credo: Die Führungskraft gibt den Ton an, die Mannschaft folgt. Doch in einer volatilen, unsicheren, komplexen und mehrdeutigen Unternehmenswelt (Stichwort VUCA) stößt dieses Modell an seine Grenzen.
Wir müssen aufhören, Change zu managen und anfangen, ihn kollektiv zu gestalten.
Die Grenzen der Planbarkeit: Wo traditionelle Modelle scheitern
Wer sich die Geschichte des Change Managements ansieht, erkennt oft ein Muster: Den Glauben an die Machbarkeit. Viele Modelle basieren implizit auf der Annahme, man könne eine Organisation wie eine Maschine von Zustand A nach Zustand B steuern.
In unserem Beitrag im Springer-Sammelband „Nachhaltige Veränderungen in Organisationen“ argumentieren wir, dass dieses mechanistische Weltbild heute zur Falle wird. Wenn die Umweltkomplexität die interne Steuerungskomplexität übersteigt, führt das Festhalten an starren Plänen nicht zu Erfolg, sondern zu „Organisations-Stress“.
Wenn wir über Change Management sprechen, haben viele immer noch die klassischen Modelle im Kopf (z. B. nach Kurt Lewin). Diese basieren auf der Annahme, dass Wandel eine Episode ist – eine Unterbrechung des Normalzustands. Das Unternehmen wird „angehalten“, repariert (verändert) und wieder gestartet. Auch das „moderne Change Management“, das Emotionen und Partizipation integrierte, reicht oft nicht mehr aus, wenn die Umwelt nicht mehr linear, sondern hochgradig unsicher ist.
Die Falle der Stabilität: Warum alte Karten nicht mehr passen
Das Kernproblem vieler gescheiterter Transformationen liegt oft nicht in der falschen Methode, sondern in einer falschen Grundannahme: der Illusion von Stabilität.
Sowohl traditionelle als auch viele moderne Ansätze zielen darauf ab, nach der Veränderung wieder eine Art stabilen Zustand („Refreezing“) zu erreichen. In einer Welt hoher Dynamik ist dieser Wunsch jedoch trügerisch. Wer versucht, Zustände „einzufrieren“, verliert den Anschluss.
Im Beitrag stellen wir dem das Konzept des perspektivischen Change Managements gegenüber. Hier wird Wandel nicht als Ausnahme, sondern als der eigentliche Normalzustand begriffen.
Change never starts because it never stops.
Ein neuer Ansatz: Führung entkoppelt von Position
Wir lösen uns von der Idee, dass Change Management exklusiv die Aufgabe formaler Führungskräfte ist, die Top-Down Anweisungen geben. Stattdessen betrachten wir Führung als kollektive Aktivität. Führung geschieht überall dort, wo Impulse gesetzt werden, die das gemeinsame Handeln beeinflussen – unabhängig vom Titel auf der Visitenkarte.
Fazit & Link zur Veröffentlichung
Wirksames Change Management in der heutigen Zeit ist weniger eine Frage der richtigen „Tools“, sondern eine Frage der Haltung zur Organisation selbst. Es geht darum, die Illusion der Kontrolle aufzugeben und stattdessen die kollektive Intelligenz zu mobilisieren.
Wenn Sie tiefer in die Herleitung dieses perspektivischen Ansatzes eintauchen möchten und erfahren wollen, wie man Führungsimpulse als kollektive Aktivität in der Praxis gestaltet, lade ich Sie herzlich ein, mein Kapitel im Buch zu lesen.